隅谷社会保険労務士事務所：労働時間・休日
労働基準法では、使用者（会社）は労働者に対し、休憩時間を除いて1日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならないと定めています。この1日8時間、1週40時間を法定労働時間と呼びます。
（映画・演劇業、保健衛生業など一部の業種では事業場の規模が常時10人未満である場合に週44時間とする場合があります）。
この法定労働時間を超えた時間の勤務が発生する場合には、時間外労働に関する労使協定を締結し、労働基準監督署に届出する必要があります（詳細は後述）。
なお、労働時間を計算する際の「1日」とは、通常0:00〜24:00までの暦日を指します。
勤務が日をまたぎ2暦日にわたる場合は、始業時刻の属する日からの一勤務として取り扱います（翌日の始業時刻まで）。
「1週」は就業規則等に別段の定めがない限り、日曜日から土曜日までを指します。
休日は原則として1週間に1日以上と定められています。また、起算日を明らかにした上で4週4日以上の休日とすることも可能です。
この法定休日については0:00〜24:00の暦日が原則とされています（交代制勤務などの場合は特例があります）。
法定労働時間を超えた時間外労働や法定休日労働が発生する場合には、事前に会社と従業員の過半数代表者（事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合）との間で「時間外・休日労働に関する労使協定」（「36協定」）を締結し、会社の所轄の労働基準監督所への届出することが必要です。
この36協定は、毎年再締結し、労働基準監督署に届出する必要があります。
なお、休日出勤について、事前に別の日に休日の振替を行った場合には、法定休日を確保している範囲において労働基準法でいう休日労働とはなりません。
逆に、事後に代休を与えた場合には休日出勤となります。
また、週休2日制のもと2日の休みのうち1日について勤務した場合ですが、もう1日の休みを法定休日として確保している場合には、こちらも労基法でいう休日労働にはなりません。
（ただし、休日振替も週休2日のうち1日出勤した場合も、その週の勤務時間が法定労働時間を超えた場合には、その時間は「法定時間外労働」として取り扱われます。）
この法定労働時間と法定休日の定めは、残業や休日出勤をした場合に発生する割増賃金を計算する際の基準でもあります。
つまり、1日8時間または1週40時間を超えた時間については2割5分以上の、1週1日または4週4日の休日に勤務させた場合には3割5分以上の割増賃金を、 1時間あたりの賃金に加算して支払う必要があります。
※平成22年4月1日より時間外労働に係る割増賃金率等の改正があります。
割増賃金の詳細についてはこちらのページをご覧下さい。
このように労働基準法上では1日8時間・週40時間の労働時間が原則として定められていますが、季節や月末・月初などの時期によって業務の繁閑の差が大きい会社や、 従業員の担当職務において出社・退社の時刻が従業員の選択に委ねられる場合には、1ヶ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、 フレックスタイム制といった変形労働時間制を採用することが可能です。
これらの制度では、例えば「1ヶ月単位の変形労働時間制」であれば、1ヶ月以内の一定の期間における1週間の平均労働時間が法定労働時間以内の範囲であれば、期間内の1日および1週間の勤務時間が原則的な法定労働時間を超えても、時間外労働としない取り扱いが可能です。
その他、労働時間の把握が難しい外勤の営業の方などに適用できる事業外のみなし労働時間制や、研究職、デザイナー、システムコンサルタントなど厚生労働省令で定める業務で、 業務の遂行手段や時間配分を従業員本人の裁量に委ねている場合に適用できる専門業務型裁量労働制などでは、労働時間の算定にあたり、 労使協定により定めた時間等をもってその従業員の労働時間とみなすことが可能になります。
変形労働時間制の採用は、時間外労働の調整（削減）や労働時間管理の効率化など、高い効果が期待されますが、対象となる職種の状況や他の部署への影響などの考慮や、 導入の際には就業規則の改訂や労使協定の締結など所定の手続を要するので注意が必要です。
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